实际生活中，多个经营单位利用各自优势合作经营，不与劳动者签订书面合同，劳动者在合作经营项目中劳动并遵守各个经营单位的规章制度，各个经营单位均因劳动者劳动而获益，从表象上往往难以判断用工主体。当劳动者的合法权益遭受侵害时，实际用人单位极有可能以合作经营为由将自身应承担的责任转移给无赔偿能力的其他经营单位。对由此引发的纠纷，需从劳动者的受聘经过、入职时间、日常管理等方面综合认定用工主体。1.从劳动者与用人单位之间的用工合意方面判断。劳动合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的意思表示，即劳动者与用人单位之间建立劳动关系的合意。劳动合同法第三条明确规定，建立劳动关系必须遵循自愿原则。自愿就是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得将自己的意志加给另一方。劳动合同中关于工作内容、工作条件、工作地点、劳动报酬等内容均是劳动者与用人单位自愿协商的结果。因此，劳动者与用人单位存在劳动关系的前提是用工合意，不论劳动者与用人单位是否签订书面劳动合同。2.从劳动者的入职时间方面判断。用人单位聘用劳动者后，双方之间便存在劳动关系。当用人单位聘用劳动者后，再与其他经营单位合作经营时，用人单位安排劳动者到合作经营涉及的岗位工作，此时劳动者依旧是按照用人单位的安排工作，用人单位仍然因劳动者劳动而获益，故双方之间的劳动关系仍在延续。除非劳动者明确向用人单位提出辞呈，并由其他经营单位明确聘用，否则劳动者与其他经营单位之间不存在劳动关系。3.从劳动者日常管理情况方面判断。劳动者被用人单位聘用后，遵守用人单位的规章制度，对外是以用人单位员工的身份工作。用人单位对劳动者的管理性和支配性，是劳动关系的基本特征。用人单位的各项规章制度中，考勤、奖惩制度是约束本单位劳动者最关键的制度，也是判断劳动者受谁管理、支配的关键。用人单位与其他经营单位合作经营，劳动者遵守各个单位的规章制度，如劳动者仍遵守用人单位的考勤、奖惩制度，用人单位与劳动者之间的劳动关系仍处于存续期间。同时，如劳动者在合作经营所涉岗位工作的同时，仍在用人单位的其他岗位上协助工作，也应认定劳动者仍受用人单位管理、支配。山东天颐临律师事务所公司商事团队是由青岛市资深律师陈卫东领衔组建，骨干律师牟华龙、冯瑞兰、舒天翼、程临等在各领域均具有深厚的专业素养。团队致力于为广大公司、企业解决商业、经济领域法律问题。转载此文是出于传递更多信息之目的。若有来源标注错误或侵犯了您的合法权益，请作者持权属证明与我们联系，我们将及时更正、删除。本团队原创文章，转载请注明出处。
